Несмотря на достаточное количество свободного персонала на рынке труда вследствие пережитого кризиса, компаниям следует  быть готовыми к изменениям своей команды. И чтобы не попадать в ситуации, когда сотрудники увольняются, а на их место нет замены, дальновидный руководитель всегда думает о кадровом резерве.

Кадровый резерв – это база достойных кандидатов на возможные вакантные должности в компании. Есть смысл рассматривать кадровый резерв в двух плоскостях. Первая – сотрудники компании, с хорошим потенциалом, которые гипотетически могут в определенное время занять определенные должности. То-есть  это «специалисты на вырост», из которых компания может выращивать руководителей, менеджеров ТОП уровня. Вторая категория — специалисты, которые не работают в организации, но они знакомы с ней и компания знает о них, и в случае  возникновения вакансий данные люди могут быть максимально быстро привлечены в организацию.

В наши быстро меняющиеся времена, бывают ситуации, когда уходит  руководитель и уводит за собой команду. Конечно  же,  лучше не попадать в такие ситуации, однако здесь ни  у одного собственника нет 100-процентной гарантии.

Поэтому лучшие методы защиты – превентивные:  всегда хорошо иметь на примете  специалистов, которых в случае чего можно быстро привлечь к работе.

Кадровый резерв необходим в организации, так как, прежде всего – это экономия времени на  поиске нужных специалистов. Кроме того он даёт определённую уверенность руководителя, на случай резких кадровых изменений.

Следует отметить что практика формирования кадрового резерва предприятия успешно используется большинством мультинациональных компаний, которые в этих целях проводят дни «открытых дверей», участвуют в «днях карьеры» ВУЗов, проводят всевозможные программы для стажеров, готовя, таким образом сотрудников занять определённую должность через какое-то время.

Планирование и прогнозирование кадрового резерва – это задача HR службы и руководителю компании.  Причём ответственность  HR  департамента – внедрить процедуру работы с кадровым резервом, поиск специалистов и составление  базы кадрового  резерва, а также методичная работа с этими людьми.

Если же говорить о кадровом резерве из действующих сотрудников предприятия, то HR  здесь может выступить хорошим советником руководителя о том,  кто способен    в будущем  занять ту или иную  должность.  Безусловно,  процедура оценки   один, два раза в год будет хорошей возможностью выявить людей, потенциально готовых  к развитию.

 

Источник: